USTAWA O ŁAGODZENIU SKUTKÓW KRYZYSU EKONOMICZNEGO.

Do głównych założeń Ustawy należy:
 -   obniżenie kosztów pracy, zmierzające do poprawy sytuacji finansowej  pzedsiębiorcy w  okresie spowolnienia gospodarczego,   
 -   utrzymanie poziomu zatrudnienia, zapewniającego gotowość do podjęcia   działalności w przypadku poprawy koniunktury oraz
 -   utrzymanie konkurencyjności prowadzonej działalności.
Cele te mają zostać osiągnięte dzięki wprowadzanym zmianom w organizacji czasu pracy przez przedsiębiorców w firmach dotkniętych skutkami kryzysu gospodarczego oraz dzięki świadczeniom przyznanym pracownikom z tytułu zatrudnienia subsydiowanego.

Zakres przedmiotowy wprowadzanych zmian jest następujący:

I. W zakresie przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony oraz obniżania wymiaru czasu pracy.

Ustawa zawiera rozwiązania z zakresu prawa pracy służące uelastycznieniu organizowania procesu pracy w dostosowaniu do bieżącej sytuacji przedsiębiorcy, a także mające sprzyjać godzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym pracownika.
Rozwiązania te można podzielić na dwie grupy.
Do pierwszej trzeba zaliczyć te, które są adresowane do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, bez względu na jego sytuację finansową, tj.:
-  wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, maksymalnie do 12 miesięcy, co pozwoli na bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników – zależnie od zapotrzebowania na pracę w poszczególnych miesiącach;
-  stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy
w poszczególnych dobach pracowniczych, przy czym ponowna praca w tej samej dobie nie będzie traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych;
-   stosowanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, na wniosek uprawnionego pracownika, przy czym takie uprawnienie przysługiwałoby pracownikowi  opiekującemu się dzieckiem w wieku do 14 roku życia lub opiekującemu się członkiem rodziny, który ze względu na stan zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika;
-  stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, polegałoby na możliwości pozostawania w takim zatrudnieniu łącznie przez okres nieprzekraczający 24 miesięcy.
Przedstawione wyżej propozycje modyfikacji w zakresie organizacji czasu pracy pracownika, które będą możliwe do stosowania zgodnie z przepisami Ustawy, nie wyłączają obowiązku stosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie niezmienianym, czy też niemodyfikowanym przez Ustawę. Oznacza to zwłaszcza obowiązek pracodawcy stosowania wszelkich norm ochronnych przewidzianych przepisami Kodeksu pracy o czasie pracy, np. dotyczących pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników mających małe dzieci, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Niezmienione pozostają także obowiązki pracodawcy dotyczące np. sposobu obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, czy też prowadzenia ewidencji czasu pracy.
Z drugiej grupy rozwiązań będą mogli skorzystać wyłącznie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych; skorzystanie z tych rozwiązań jest bowiem skorelowane z możliwością uzyskania wsparcia finansowego ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub ze środków Funduszu Pracy, które Ustawa adresuje do przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.
-  obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę – co będzie możliwe do stosowania bez konieczności dokonywania tzw. wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1 – 3 Kodeksu pracy;
-  skorzystanie przez przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych
z instytucji przestoju ekonomicznego, pozwalającego na uzyskanie przez pracownika gwarancji finansowych w postaci minimalnego wynagrodzenia za pracę, w części finansowanego ze środków przedsiębiorcy, w części zaś ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych albo ze środków Funduszu Pracy.


II. W zakresie wsparcia zatrudnienia u pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych.

Przepisy rozdziału 3 Ustawy przewidują nowe tytuły świadczeń finansowanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ukierunkowane na ochronę stanu zatrudnienia przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, tzn.:
- świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego,
-  świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy.
Regulacje te przewidują, iż z określonymi świadczeniami wypłaca się przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy.

III. W zakresie wsparcia przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych  w inwestowaniu w kwalifikacje zatrudnionych pracowników.

Ustawa w rozdziale 4 zawiera rozwiązania wspierające środkami Funduszu Pracy inwestowanie przez przedsiębiorców w podnoszenie kwalifikacji pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Wsparcie przeznaczone jest dla przedsiębiorców posiadających fundusz szkoleniowy, przy czym aby dodatkowo zachęcić pracodawców do tworzenia funduszu szkoleniowego wprowadzono nowe korzystne rozwiązanie (poprzez zmianę ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy), zgodnie z którym wpłaty na fundusz szkoleniowy obciążają koszty działalności pracodawców.

IV. Zmiany w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz w ustawie z  dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych.

Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawcy mogą tworzyć zakładowy fundusz szkoleniowy przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców. Kosztami uzyskania przychodu mogą być wydatki na szkolenie pracowników sfinansowane ze środków funduszu szkoleniowego.

V. Zmiany w ustawie z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych
w razie niewypłacalności pracodawcy.

Ustawa wprowadza zmiany do ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, ukierunkowane na podwyższenie ochrony roszczeń pracowniczych poprzez skrócenie do minimum okresu oczekiwania na wypłatę świadczeń pracowniczych należnych od niewypłacalnego pracodawcy, jak i zrównanie praw dłużników Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będących osobami fizycznymi, prowadzących i nieprowadzących działalności gospodarczej.