W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies, które są niezbędne dla jej funkcjonowania. Pliki te są zapisywane na Państwa urządzeniu przez przeglądarkę internetową, o ile nie dokonacie Państwo we własnym zakresie zmiany jej ustawień, co jest możliwe w każdym czasie. W takim przypadku korzystanie z naszej witryny może jednakże być utrudnione. Szczegółowe informacje znajdziecie Państwo w naszej Polityce Prywatności.
x

ZMIANA ZASAD USTALANIA WYMIARU CZASU PRACY PRACOWNIKA W OKRESIE ROZLICZENIOWYM, W KTÓRYM ŚWIĘTO PRZYPADA NA DZIEŃ WOLNY OD PRACY.

2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny wydał wyrok (sygn. K 27/11), po rozpoznaniu  wniosku Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, uznający postanowienia art. 130 § 21 kodeksu pracy za niezgodne z konstytucyjną zasadą równości wobec prawa. Kwestionowany przepis stanowił, że jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, święto przypada w dniu wolnym od pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy, stanowiąc tym samym wyjątek od zasady wyrażonej w art. 130 § 2 kodeksu pracy, wedle którego każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, iż powyższy przepis bezpodstawnie różnicuje liczbę dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom w zależności od przyjętego przez pracodawcę rozkładu czasu pracy. 

Kwestionowany przepis został wprowadzony 1 stycznia 2011 r., wraz z nowelizacją art. 1 ustawy o dniach wolnych od pracy uznającego Święto Trzech Króli (6 stycznia) za dodatkowy dzień ustawowo wolny od pracy. NSZZ „Solidarność” zaskarżyło powyższą zmianę kodeksu pracy wskazując, iż przedmiotowy przepis w sposób nieuzasadniony różnicuje sytuację prawną pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy, w granicach tych samych ustawowych maksymalnych norm czasu pracy oraz w ramach tego samego systemu czasu pracy, ale objętych różnymi harmonogramami czasu pracy. Wskazano bowiem, że powyższy przepis przewiduje stosowanie dłuższego wymiaru czasu pracy w ramach poszczególnych okresów rozliczeniowych pracownikom, dla których święto będące dniem ustawowo wolnym od pracy przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z  pięciodniowego tygodnia pracy, powodując natomiast skrócenie nominału czasu pracy innym pracownikom, dla których to samo święto przypada dla nich w dniu pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem TK  „(…) ustawowe ograniczenie liczby dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym powinno w równej mierze dotyczyć wszystkich pracowników i być oparte na racjonalnych i zobiektywizowanych, a także przewidywalnych kryteriach. (…) Wprowadzenie różnic w liczbie dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom tylko na podstawie przyjętego przez danego pracodawcę rozkładu czasu pracy nie znajduje racjonalnego uzasadnienia. (…) zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zakresie prawa do dnia wolnego od pracy w zamian za święto w zależności od tego czy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czy w dniu będącym według tego rozkładu czasu pracy dniem pracy, nie znajduje usprawiedliwienia w potrzebach i interesach gospodarki narodowej. Rozważania natury budżetowej nie mogą uzasadniać dyskryminacji. (…) Kwestionowana regulacja nie znajduje usprawiedliwienia w zasadach konstytucyjnych, zwłaszcza zasadzie sprawiedliwości społecznej.” 

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego jest ostateczny, wszedł w życie z dniem jego ogłoszenia w Dzienniku Ustaw RP, t. j. 8 października 2012r. (D.Z.U. 2012 nr 0 poz. 1110.) W konsekwencji art. 130 § 21  kodeksu pracy przestał obowiązywać, nastąpił powrót do starych zasad, zgodnie z którymi, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, bez względu na przyjęty przez pracodawcę rozkład czasu pracy. Straciły również ważność postanowienia regulaminów pracy, statutów czy układów zbiorowych pracy, opartych o postanowienia kwestionowanego art. 130 § 21 kodeksu pracy jako postanowienia mniej korzystne dla pracownika (art. 9 § 2 k. p.).

W przypadku jakichkolwiek wątpliwości uprzejmie prosimy o kontakt.